Befreite Unternehmen: werden wir so in Zukunft arbeiten? (Teil 2)

Artikel Teil1 

„Es gibt in allen Unternehmen 3 Prozent schwarze Schafe wegen denen die anderen 97 Prozent kontrolliert wegen und deswegen noch nicht einmal 50 Prozent von dem leisten, zu was sie durch ihr Talent und Wissen eigentlich fähig wären.“ Das sagt der bekannte Unternehmensbefreier Jean-Francois Zobrist. (Hier ein VoxPOP / arte Interview mit ihm) Auch er vertritt – wie David Graver  – die Ansicht, dass gesellschaftlich wichtige Jobs aufgewertet werden müssen. Denn die Arbeiter ernähren das Management. (Das stellt man spätestens bei einem Streik fest).

„Diejenigen die in den Kontrollinstanzen sitzen müssen selbst befreit werden. Sie haben enorm was drauf, kommen wegen ihrer Kontrollaufgaben zu nichts sinnvollem. Ich habe in meinem Leben so oft Menschen getroffen, die mir anvertrauen, dass sie nichts Sinnvolles tun. Und mir scheint dass ich immer mehr von ihnen treffe“ sagt er. „Es gibt vor allem in großen bürokratischen Aktiengesellschaften Stellen, die nichts anderes tun, als Arbeit für Andere schaffen, die wiederum das Gleiche tun. Sie schaufeln Papier von Tisch zu Tisch, erfinden neue Formen der Prüfung und das paradoxe daran ist. Je mehr sie kontrollieren, desto mehr Geld verlieren sie und desto mehr kontrollieren sie wieder.“  (J. F. Zobrist)

Und das in einem System das in einem kapitalistischen System das auf Effizienz und Kosteneinsparung ausgelegt ist und in dem alle miteinander konkurrieren sollten. Ständig ist von Kosteneinsparungen und Personalabbau die Rede. Aber wenn dann Personal abgebaut wird trifft es oft die nützlichen Leute, die z. B. für Wartung und Reparaturen zuständig sind. Diejenigen, die wirklich die Arbeit machen. Stattdessen werden neue Manager eingestellt, die im Grunde nichts tun, erfährt man in der Dokumentation. Der Bedarf entsteht dadurch, das andere glauben, dass es einen Bedarf gibt.

„In jedem Unternehmen um die 300 Leute, gibt es einen geschäftsführenden Direktor, einen Werksleiter, einen Leiter der Finanzabteilung, einen Kaufmännischen Leiter, einen Verwaltungsleiter, einen Buchhalter und einen Personalchef und jeder hat eine Sekretärin, Das sind mindestens 12 Leute. Das Problem ist nicht mal deren hohes Gehalt sondern das womit sie sich beschäftigen. Würde man sie für´s Nichtstun bezahlen dann wäre das Unternehmen wenigstens befreit … noch nie in der Geschichte der Menschheit hat es 30 Prozent Parasiten gegeben … ().“ (J. F. Zobrist)

Sein Unternehmen FAVI stellt Schaltgabeln für Getriebe her und ist der größte Produzent Europas. Als Zobrist es komplett umkrempelte, hielt er sich an zwei Grundsätze:

1) Der Mensch ist gut. Ich vertraue meinen Mitarbeitern.

2) Die Liebe zum Kunden.

 

Und Menschen rennen dem Unternehmen die Bude ein um dort zu arbeiten. Wer lieber einen Chef hat der ihm sagt was zu tun ist, hat gekündigt.

Eine Mitarbeiterin sagt „Ich bin glücklich hier. Als ich eingestellt wurde habe ich vor Glück geweint.“ Mit ein Grund dafür, sind die topp ausgestatteten Arbeitsplätze die Sicherheit und Komfort in den Mittelpunkt rücken. Und die Zusammenstellung autonomer Teams, den „Minifabriken“ aus Mitarbeitern die sich gut verstehen.

Die Geschäftsführung greift nur ein, wenn Probleme absolut gravierend sind. Bei ca. 10 Prozent der Fälle.

Die Freiheit hat ihren Preis denn da die Mitarbeiter für die Zufriedenheit der Kunden verantwortlich sind, kommt es auch vor dass am Wochenende gearbeitet werden muss.

Jeder Mitarbeiter kann zur ständigen Verbesserung Ideen einbringen.

Die besten werden finanziell belohnt und ausgezeichnet.

Hier wird nach der Methode des „Kaizen“ gearbeitet. D. h. Probleme werden am besten durch die gelöst die vor Ort arbeiten und bedeutet die schrittweise Verbesserung und Perfektionierung von Prozessen. Es setzt eine flache Hirarchie voraus.

Das Prinzip des „Kaizen“ oder „Lean Mangement“ wird aber heute verfälscht und mit Hierachien und „Bullshit Jobs“ zerstört, so die Aussage der Kommenatorin. Die Leute arbeiten dadurch unter größtem Druck in einer unmenschlichen Umgebung.

Die Arbeiter sind nicht mehr die Einzigen, die in dem System ersticken. Durch die elektronische Datenverarbeitung wurde die normierte Unternehmensführung erst möglich und auf fast alle Berufszweige ausgeweitet. Dabei entstanden immer mehr Berater, Management und Kontrollposten die ein Unternehmen förmlich lähmen und für große Frustration bei der Arbeit sorgen.

Im weiteren Verlauf des Films wird Z. B. noch die Firma Harley Davidson vorgestellt die durch ein verändertes Konzept, das die Kreativität der Mitarbeiter befreite, gerettet wurde. Leider wurde davon intern einiges wieder zurück genommen als der Firmengründer in den Ruhestand ging. Neue Hierachien bildeten sich, es ging nur noch um das Geld, wie ein Mitarbeiter bedauernd erzählt.

 

Make money and have fun

Bei Goretex   – gegründet von Bill Gore entwickelte der Gründer das Motto: „Make money and have fun“, aufgrund seiner eigenen schlechten Erfahrungen in dem Unternehmen, in dem er angestellt war.“ Wenn jemand eine gute Idee hat, wird sie bei Goretex umgesetzt.

An keinem Stand Standort arbeiten mehr als 250 „Teilhaber“ damit jeder noch jeden kennt. Die Teams benennen ihre Leader selbst, die eine Richtung vorgeben, die aber letztendlich nicht die Entscheidung treffen. Das macht wiederum das Team. Neue Teilhaber werden nicht aufgrund ihrer Zeugnisse sondern ihrer Fähigkeiten neue Ideen zu entwickeln. Sponsoren sorgen dafür dass Neulinge leichter Zugang zu Ressource haben die sie selbst vielleicht nicht kennt. Dazu gehört auch die Suche nach dem Sweet Spot. Der Punkt wo Talent, Interessen und Geschäftsbedarf aufeinandertreffen und der den idealen Platz im Unternehmen definiert.

Ein indischer Unternehmer bringt es auf den Punkt indem er fragt: „Bestimmen Sie heute noch alles was Ihre Kinder tun oder sehen Sie sich eher als Mentoren damit sie ihre eigenen Ziel erreichen? Genau. Die Generation „Y“ muss sich nicht an ein Unternehmen anpassen, sondern umgekehrt.“

Daren Lanier, Musiker, Software Entwickler und Philosoph im Silicon Valley, sieht die Entwicklung im Silicon Valley kritisch.

Er sagt: „Natürlich ist es lästig in so einer Hierarchie zu arbeiten, die keine Daseinsberechtigung mehr hat. Aber andererseits wird ein Unternehmen wie Facebook – obwohl es eine Aktiengesellschaft ist – von einem einzelner Eigentümer geführt. Das ist eine Konzentration von Reichtum und Macht, die schlimmer ist als es im 19. Jahrhundert der Fall war. So etwas wäre früher undenkbar gewesen. In gewisser Weise ist das eine Rückkehr zum Pascha oder Gottkönig.“ Und er meint das nicht als Witz.

Für Isaac Getz hat das ebenfalls absolut nichts mit einem befreiten Unternehmen zu tun sondern nur mit angenehmen Äußerlichkeiten die nichts mit dem Inhalt der Arbeit zu tun haben.

„Wenn man in dortigen Unternehmen überhaupt mit Mitarbeitern sprechen kann, ist immer ein „ Mitarbeiterbeauftragter“ dabei“ streut der Kommentator ein.

Zitate und Interviews

„… Wir alle müssen Atmen um zu leben. Geld ist der Atem eines Unternehmens. Es muss fließen. Aber Geld zum Ziel eines Unternehmens zu machen ist völliger Unsinn. Das ist so als wolle man atmen zum Ziel des Lebens machen. Geld ist das Ergebnis. Nicht das Ziel. Das wird einfach nicht verstanden. Unser Ziel ist das Glück und gemeinsam etwas zu erreichen, der begeisterte Kontakt mit den Kunden …“

„… Es ist doch verrückt, wir verbringen die meiste Zeit unseres Lebens bei unserer Arbeit. Dann lasst uns doch auch etwas Sinnvolles daraus machen. Wozu schuften wir denn alle? Doch nicht nur, um am Ende unser Gehalt abzuholen …!

Hier finden sich weitere Zitate und Interviews aus dem Film.

Frank van Massenhove ist ein hoher belgischer Beamter macht in den Interviews den Anfang. Er übernahm 2002 die Leitung eines kränkelnden, altmodischen Sozialministeriums mit 5000 Mitarbeitern, mit dem Ziel einer Umstrukturierung. Er nahm die Generation „Y“ als Mitarbeiter ins Visier. Keine einfache Sache. Auf die Frage wie er die Idee für die Umstrukturierung denn anfangs durchgesetzt habe – immerhin sei ein Ministerium ja staatlich – antwortet er verschmitzt: „Wir haben keinem was gesagt. Und als es publik wurde sagten wir: „Tut uns leid, da ist jetzt so, das können wir nicht mehr ändern. Als sie die guten Zahlen sahen, wollten alle auch nur noch wissen, wie wir das machen …“

Zum Beispiel durch zugewandte Chefs die für ihre Teams da sind und von diesen beurteilt werden.

Das Vertrauen hat sich ausgezahlt, Die Fallbearbeitungszeiten sind von im Durchschnitt 18 Monaten auf 4 Monate gesunken.

Fazit:

 

Globaler Wandel erfordert neue Konzepte: Menschen wollen eigenverantwortlich und ortsflexibel arbeiten @jeanbouffier click to tweet

 

Und Chefs, die Ziele setzen, die sie eigenständig erreichen können. Egal ob Privatwirtschaft oder öffentlicher Dienst.

 

In Zeiten sozialer Netzwerke verlangt die Öffentlichkeit und Mitarbeiter echte Transparenz.

Und die fängt ganz oben an. Sonst ist verlorenes Vertrauen vielleicht nie wieder zurückzugewinnen.

Die Dokumentation stellt die interessante Frage, was es für  Konsequenzen haben kann, wenn die Gewerkschaften in Zukunft außen vor gelassen werden und an der Führungsspitze eines Unternehmens plötzlich jemand sitzt, dem Empathie abgeht und dem die Mitarbeiter egal sind.

Die Annehmlichkeiten mit denen Mitarbeiter z. B. im Silicon Valley überschüttet werden ist dem „War for talents“ geschuldet. Der Arbeitsmarkt ist ein Arbeitnehmer Markt. Aber was, wenn das umgekehrt wäre. In Unternehmen, die nur von einer Person geführt werden die alle Macht bei sich bündelt?

 

Wie sorgt man für Zufriedenheit am Arbeitsplatz wenn keine Millionen zur Verfügung stehen?

 

Wenn Manager befähigt werden ihr Ego zurückstellen, hat das Konzept des befreiten Unternehmens eine Chance @jeanbouffier click to tweet

 

Das erfordert aber ein sehr intaktes Selbstwertgefühl, viel Selbstreflexion und ein Bewusstsein dafür, wer man ist – auch ohne seinen Job.

Die Kommentatorin beendet den Film mit diesem Fazit:

„In einer Welt in der niemand mehr an irgendwas glaubt, kann man wohl mit Recht von einer Vertrauenskrise reden. Wie leben in einer Diktatur des Quartalsdenkens. Bei Themen wie Verschuldung, Ungleichheit und Umweltproblemen und einer Politikerklasse die jede Art von visionärer Politik für unmöglich hält und dadurch nicht mehr in der Lage auf die Probleme angemessen zu reagieren, wird die Wirtschaft eine große Rolle spielen müssen.“

 

Sehr deutlich wurde im Film, wie schwer es den Menschen fiel sich auf die Umstrukturierungen einzustellen und wie viele Ängste damit verbunden waren. Es gab immer lange, begleitete Prozesse, bis sich ein neues Selbstverständnis etabliert hatte und die Mitarbeiter mit ihrem neuen Platz im Unternehmen zurecht kamen. Die neue, hohe Eigenverantwortung und die flachen Hierarchien machten für Viele eine ganz neue innere Haltung notwendig. Und die musste erst entwickelt werden.

Was der Film meiner Meinung nach zu wenig anspricht ist, was es für Folgen haben kann, wenn man nicht mehr nach geleisteten Stunden beurteilt wird, sondern daran ob man seine Ziele erreicht.

Und was passiert, wenn die Leitung einer Firma plötzlich wechselt und Freiheit wieder wegnimmt oder diese Freiheit dazu führt dass Mitarbeiter viel mehr unter Druck geraten, weil die Führungsspitze Vorgaben verändert.

Wie bei allem was neu ist, denke ich, müssen sicher erst Erfahrungen gemacht und neue Strukturen du Lösungen daraufhin angepasst werden aber es sollte meiner Meinung nach immer noch Institutionen geben, die Menschen in Veränderungsprozessen schützen.

In der anschließenden Podiumsdiskussion wird darüber von Michael Ebenau, Bernhard Cernek, Betriebsseelsorger des Industriepark Höchst und Bezirksleiter Mitte der IG Metall Gernot Pflüger, Geschäftsführer der CCP Studios in Offenbach kontrovers diskutiert.

Der Eindruck der bei mir von der Diskussion zurückbleibt ist der, dass die Gewerkschaften selbst befreit werden müssten um mit den Entwicklungen der Unternehmen Schritt halten zu können, weil sie an ihren eigenen unflexiblen Strukturen ersticken. Dass es durchaus Sinn macht, wenn alle Menschen in einem Unternehmen das gleiche Gehalt beziehen, so wie es bei CCP der Fall ist. Und dass ein Seelsorger offenbar gut zu tun hat, weil die Menschen durch das, was an Veränderungen in den Unternehmen und der Welt passiert, stark verunsichert sind. Für mich ist daraus das Fazit, dass ein einzelner Seelsorger das nicht bewältigen kann, sondern dass sich Menschen selbst Wege suchen müssen wie sie zu mehr innerer Ruhe und Festigkeit gelangen, wenn das außen immer unruhiger und instabiler wird.

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