Motiviert arbeiten – trotz Gehaltserhöhung

Stell dir vor du bekommst plötzlich mehr als das doppelte oder dreifache deines Gehaltes. So ging es vielen Mitarbeitern von Gravity Payments, deren Gründer Dan Price vor einigen Monaten ein Volksheld wurde, als er seinen Angestellten plötzlich einheitlich 70.000 Dollar pro Jahr zahlte. Dafür selbst auf viel Geld verzichtete. Und damit ein paar Monate später vor einem Scherbenhaufen stand. Neben den erschöpften finanziellen Ressourcen, hatten wichtige Mitarbeiter gekündigt.

Warum ging diese sehr menschliche und gut gemeinte Aktion nach hinten los? Wegen der…

Gedankenfalle: Wenn ich Alle gleich bezahle ist das gerecht und das Geld motiviert.

Leider saß er mit seiner Entscheidung nämlich einem großen Irrtum auf. Denn in dem Artikel, den ich darüber las, ging es vor allem um eines. Um Geld. Das, wovon fast alle Firmen glauben, dass es die Mitarbeiter am meisten – neben anderen Incentives und Belohnungssystemen – motiviert.

Interessant fand ich besonders zwei Umstände:
Mitarbeiter die jene „spezielle Kultur“ der Firma geliebt hatten und deswegen hart arbeiteten, gingen plötzlich.
Ebenso ein tragender Mitarbeiter, der fürchtete, durch die massive Gehaltserhöhung zu bequem zu werden und plötzlich den Antrieb zu verlieren, sein eigentliches Karriere Ziel zu verwirklichen.

Das was dort passierte, warf komplett über den Haufen, worauf das Motivationssystem der meisten Unternehmen aufgebaut ist. Nämlich: „Wenn du materiell für Verhalten belohnst, bekommst du mehr von dem was du willst.“
Das Fiasko unterstützt, was Wissenschaftler wiederholt in den unterschiedlichsten Kulturen und Experimenten erforscht haben. Mit dem immer gleichen Ergebnis:

Geld und Belohnungen zerstören Motivation

Oder anders gesagt: Bestechung funktioniert nicht. Es ist zwar wichtig Menschen genug zu zahlen, damit Existenzsorgen nicht ihre Gedanken von der Arbeit ablenken aber Belohnung für Arbeit in Form eines höheren Gehaltes oder Bonus funktioniert nur kurz und sehr begrenzt.

Mehrfache wissenschaftliche Studien haben ergeben, dass das System – das aus der Zeit der industriellen Revolution stammt – nur funktioniert, wenn es um sehr einfach zu verrichtende Tätigkeit ohne schöpferischen Prozess geht. Wenn es also um kreative oder analytische Arbeit geht, versagt das Belohnungssystem durch Geld komplett. Und das ist die Arbeit, die heute die meisten Menschen machen.

Aus diesem System resultiert auch, dass im Schnitt 70 % der Mitarbeiter in einem Unternehmen  „Workhorses “ sind, d.h. sie Arbeit nach Vorgabe machen aber wenig mehr, 15%  innerlich gekündigt haben (die könnten aber nicht wollen oder weder noch) Und nur ca. 15 % „Stars“ sind (die können und wollen).
Die Information hörte ich kürzlich in einem Vortrag von Rolf Giersch von gicon, den er auf dem Netzwerkabend Business Impulse in Wiesbaden hielt.

Dass Belohnung die Motivation zerstört, wurde in zahllosen Experimenten belegt.
Zum Beispiel wollte im vergangenen Jahr ein Forschungsteam um den Harvard-Psychologen Felix Warneken überprüfen, wie sich Belohnung auf die Hilfsbereitschaft von Kindern auswirkt. Eine Gruppe bekam –  wenn sie Hilfsbereitschaft zeigten – ein Legoklötzchen als Belohnung, die anderen nicht.

Man sollte meinen, dass die Kinder, die ein Klötzchen bekamen, motivierter waren weiter hilfsbereit zu sein. Das Gegenteil war aber der Fall. Die Belohnung senkte die Hilfsbereitschaft der Kinder. Kinder sind von sich ausmotiviert zu helfen. Dass sie für ihre Hilfeleistungen belohnt wurden, schwächte ihren inneren Drang, helfen zu wollen.

Harvard Studenten und indische Landarbeiter erzielen das gleiche Ergebnis

Das Experiment wurde in den letzten 40 Jahren zigmal auch mit Erwachsenen aus unterschiedlichen Kulturen, mit unterschiedlichem Einkommen und Bildung wiederholt. Man gab in Indien Landarbeitern für die gleiche Aufgabe 1, 2 und 3 Monatsgehälter zur Belohnung. Sehr viel Geld also. Die 2 unteren Stufen schnitten fast gleich ab, währen die Höchstbezahlten bei weitem am schlechtesten abschnitten.

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Trotz gegenteiliger Forschungsergebnisse glauben die meisten Unternehmen immer noch, dass am ehesten Geld oder Sonderzahlungen die Leistungsbereitschaft steigern.
Mit wenigen Ausnahmen.

Das Gegenteil ist der Fall. „Wer für seine Arbeit „nur“ bezahlt wird, der folgert unwillkürlich, dass er nicht um der Sache selbst willen arbeitet, sondern nur fürs Geld.“ sagt Warnecke.  Die Psychologin Teresa Amabile von der Harvard Business School legte in den letzten Jahrzehnten mehrere Studien vor, die den schädlichen Effekt des Geldes dokumentieren.
Z. B. nahm die kreative Leistung von professionellen Künstlern ab, wenn man ihnen einen lukrativen Buch- oder Plattenvertrag in Aussicht stellt.

Was passiert? Plötzlich beginnt der Mensch, den Wert seiner Arbeit zu messen und mit anderen zu vergleichen. Er verwandelt sich zum Erbsenzähler. Warum, fragt er sich, arbeite ich eine Stunde länger als der Kollege und verdiene trotzdem 100 Euro weniger im Monat?
Ein äußerer Anreiz schiebt sich über ein inneres, sinnstiftendes Handlungsmotiv.

Im Falle von Gravity Payments sah das so aus:

Mitarbeiter die sich ihren Erfolg erarbeitet hatten, kam er plötzlich schal vor. Andere, die so weit noch gar nicht waren, fürchteten das Geld noch gar nicht verdient zu haben und Neid und Missgunst auf sich zu ziehen. Sie bekamen eine Belohnung ohne dafür gearbeitet zu haben, was sich ebenso schal anfühlte.
Die extrem Engagierten fühlten sich ungerecht behandelt. Sie wurden plötzlich mit denen, die Dienst nach Vorschrift machten, auf eine Stufe gestellt.

Auch das Gegenteil – nämlich die Wirkungslosigkeit von finanzielle Strafen  – kann man oft beobachten: Im Segelverein von Freunden zahlen Leute eine Strafe wenn sie an freiwilligen Arbeitstagen nicht dabei sind. Seit die Regel eingeführt wurde, kamen noch weniger. Sie waren nicht mehr vom Gemeinschaftsgefühl und Helfen motiviert. Sie konnten sich ja freikaufen.

Natürlich ist unser System so wie es ist und was wir zum täglichen Leben brauchen müssen wir bezahlen. Gehälter sind also notwendig.
Wir sind aber nicht endlos manipulierbar durch Geld und Extras. Wer jetzt glaubt, er könne das als Entschuldigung nutzen um Kosten kürzen zu können, haut allerdings weit daneben.

Komplexe Aufgaben, bzw Erfolg von Menschen in ihrem Tun, wird durch Belohnung verhindert. @jeanbouffier click to tweet

Was dich wirklich motiviert sind 3 Dinge:

1) Du kannst deine Fähigkeiten selbstbestimmt einsetzen und im Flow sein

Das heiß, mit dem was du kannst, am richtigen Platz zu sein und zu tun was du liebst. Der Begriff Flow wurde von Mihály Csíkszentmihályi, Psychologieprofessor, Glücksforscher und Autor geprägt, der mehrere Bücher darüber schrieb. Flow entsteht immer dann, wenn man in einer Tätigkeit voll aufgeht. Wenn man etwas tut, was einen weder langweilt, noch überfordert.
Vor allem beruflich hat Flow sehr viel mit deinen eigenen Werten und Fähigkeiten zu tun. Beides ist wichtig um zu erkennen, ob du etwas richtig oder falsch machst.

Ich persönlich bin z. B. im Flow wenn ich male oder handwerkliches mache. Wenn ich mich voll auf meine Tätigkeit konzentriere, völlig in ihr versinke, das Zeitgefühl verliere und sogar vergesse zu essen, weil es sich harmonisch anfühlt, im eigenen Rhythmus zu sein. Was ich tue fällt mir dann leicht und es wird begleitet von einem tiefen Gefühl von Zufriedenheit und Sinn, weil ich die Herausforderung mit meinen Fähigkeiten meistern kann. Ich erkennen den Zustand daran, dass ich hoch motiviert bin und Spaß dabei habe, auch wenn es vielleicht eine Herausforderung für mich darstellt. Ich weiß aber genau was zu tun ist, um mein Ziel zu erreichen. Weitere Merkmale sind, dass man das Gefühl hat die Situation voll unter der Kontrolle zu haben. Weniger die Zielerreichung ist dabei wichtig, als der Weg da hin.
Liegen wir darunter oder über der Flow Linie, verlieren wir die Motivation.

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2) Du kannst dich entwickeln

Dabei ist es ist viel wichtiger, täglich kleine Erfolge zu erzielen und dafür wertgeschätzt zu werden, als einen großen. Genauso ist permanente Wertschätzung wichtiger, als einmal ein dickes Lob im Jahr. Je mehr Menschen positiv in dem bestärkt werden, was sie schon erreicht haben, desto besser fühlen sie sich, haben mehr Energie und sind bereitwilliger mehr davon zu tun. Und das führt zu Erfolg. Mitarbeitergespräche sollten Stärken stärken, statt zeitraubend Schwächen auszubügeln zu wollen. Leider fokussieren sie viel zu oft auf Letzteres.

Was haben Persönlichkeitstypen damit zu tun?

Dr. Friedmann, der Begründer der ILP, geht von drei Grund-Persönlichkeitstypen aus. Handlungstypen, Beziehungstypen und  Sachtypen. Sie alle sind unterschiedlich motiviert. Die einen wollen Ziele erreichen und Kontrolle, die anderen Anerkennung, wahrgenommen werden und Sicherheit, die Dritten wollen gemocht werden für das was sie tun. Sie alle haben komplett unterschiedliche Wahrnehmungswelten und Fähigkeiten. Es ist gut das als Führungskraft zu wissen. Ein Führungsstil, der alle gleich behandelt, wird der Individualität des Einzelnen kaum gerecht und führt zwangsläufig zu schlechten Arbeitsergebnissen. Dazu mehr in einem späteren Artikel.

3)  Du spürst Sinn

Warum tust Du etwas? Das erfordert zu wissen wer du bist, was du bist und was du gut kannst und woran du glaubst.
Große Persönlichkeiten der Geschichte hatten eins gemeinsam, sie schufen Visionen, Geschichten und Träume, z. B. Kennedy mit seiner Ansprache in Berlin, Martin Luther King mit „I have a dream“, Barack Obama mit „Yes we can.“ Menschen sind viel mehr davon motiviert WARUM sie etwas tun, als von dem, WAS sie tun. In den meisten Firmen wird aber vom WAS gesprochen.

Unternehmen die das verstanden haben, erzählen – genau wie die charismatischen Persönlichkeiten – Geschichten. Apple ist dafür ein gutes Beispiel. Die Leute kaufen die Produkte nicht weil es gute Computer sind. Die bauen andere auch –  in ähnlichen Firmenstrukturen. Die Fans kaufen, weil dahinter eine Vision steht.
(Gut, als Designer habe ich sie schon immer gekauft weil sie speziell für uns gebaut wurden ;)).

Der Kern ist also immer die Frage nach dem WARUM. Erst dann kommt das WIE und das WAS.

Für dich in der Rolle des Kunden genauso, wie für dich als Mitarbeiter eines Unternehmens.
Google z. B. lässt seine Leute 20 % ihrer Zeit an etwas arbeiten, was sie auf allen Ebenen frei bestimmen können. In diesen 20% Arbeitszeit entstehen die Hälfte aller neuen Produkte.
Eines ist jedenfalls sicher. Wer sich Erfolg wünscht, muss seine Ziele genau kennen und eine Geschichte dazu erzählen können, die sie beschreibt. Und das nicht in Gewinnzahlen, Kundenkontakten oder Umsatztabellen. Denn diese sind emotionslos. Sie haben keine Kraft, treiben uns nicht an und wir fühlen durch Geld auch keinen Sinn.

Da wir schon beim Fühlen sind:

Gefühle sind unwiderstehlich

Gefühle sind die kraftvollsten Motivatoren. Nehmen wir z.B. Liebe, Angst, Eifersucht, Hass. Ihnen ist schwer zu widerstehen. Wir machen daher selten etwas, das wir nicht fühlen.

„Wenn du ein Schiff bauen willst, dann trommle nicht Männer zusammen um Holz zu beschaffen, Aufgaben zu vergeben und die Arbeit einzuteilen, sondern lehre die Männer die Sehnsucht nach dem weiten, endlosen Meer.“ Das sagte schon Antoine de Saint-Exupery.

Wir treffen so gut wie alle Entscheidungen aus dem Gefühl heraus, die sachliche Begründung dafür ist nur Makulatur. @jeanbouffier click to tweet

Wie bekommst du heraus was die Menschen um dich herum bewegt, welches Gefühl sie motiviert?
Durch Fragen und echtes Zuhören! Indem du ihre Gefühlsebene ansprichst.

Hier ist zum Beispiel eine der mitreißendsten Ansprachen die ich je gehört habe. Der Gute muss einen erstaunlichen Trainer haben.
Wen es da nicht emotional vom Stuhl reißt, der ist tot.

Das Ganze lässt sich übrigens auch auf unsere Beziehungen übertragen. Sicher kann ich jemandem sagen: „Tue XY für mich dann liebe ich dich“. Das fühlt sich jedoch für beide mies an. Derjenige der fordert, hat das Gefühl es nur deswegen zu bekommen, der andere fühlt sich erpresst und unter Zwang. Menschen tun etwas gerne für uns weil wir sie anerkennen und lieben. Nicht umgekehrt. Vor allem sind sie dann überhaupt motiviert.

Zusammenfassend kann man also sagen:

Motivation für Erfolg hängt von drei Faktoren ab: Können, Wollen und Dürfen. @jeanbouffier click to tweet

1) Dürfen: Du kannst weitgehend autonom über dein Leben und deine Arbeit entscheiden
2) Können: Du bist werde über- noch unterfordert und erlebst ständigen Fortschritt
3) Wollen: Du willst es tun, weil du Sinn darin siehst, weil es Bedeutung hat, interessant oder besonders ist, du dich damit identifizieren kannst und es einem höheren Zweck dient.

Gedankenimpuls:

Wenn du eine Arbeit suchst, die dich glücklich macht, stelle dir folgende Fragen:

• Warum soll ich das hier machen? Stimmt es mit meinen Werten überein und ist es sinnstiftend?

• Wie darf ich meine Arbeit gestalten? Kann ich selbstbestimmt handeln?

• Was motiviert mich und wie erfüllt mir diese Arbeit das? Kann ich meine Fähigkeiten einbringen und wie werde ich gefördert.

Ich selbst habe früher 50 bis 70 Stunden die Woche gearbeitet und habe es gehasst. Heute arbeite ich manchmal ebenso viel und es macht mir nichts aus.

Ich wünsche dir eine Arbeit, mit der es dir ebenso geht.
Oder hast Du schon so eine? Ich freue mich über Kommentare und Shares!

Unterschrift

PS: Die Karotten in meinen Grafiken sind als freundliche Provokation gemeint, denn der Begriff „Workhorses“ enstammt tatsächlich einer Studie. Wie fühlen sich allerdings Menschen, wenn sie mitbekommen, dass sie so degradiert und „entmenschlicht“ werden? Seltsame Einstellung zu Menschen derer, von denen das Modell stammt, nicht?

2 Comments

  • Sehr schöner Beitrag, den ich trotz seiner Länge komplett gelesen habe. Insgesamt schön strukturiert, nur an ein oder zwei Stellen, wo du sehr viele Absätze nacheinander hast, hätte man eventuell noch über eine (Zwischen)Überschrift nachdenken können, um ihn noch etwas besser zu strukturieren. Ist aber wirklich Meckern auf hohem Niveau, daher noch mal ausdrücklich: Sehr interessant und gut präsentiert. 🙂

    • Jeanette sagt:

      Vielen Dank Oliver für das Lob, das freut mich sehr und motiviert! Ich habe die Anregung umgesetzt und im neuen Artikelentwurf mehr Zwischenüberschriften eingebaut :). Kommt Morgen.

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